勞動合同訂立的程序是怎樣

導讀:
勞動合同的訂立程序可以概括為以下兩個階段:這一階段包括以下四個步驟:第一,公布招工簡章或就業規則。經過上述四個步驟,用人單位就能夠確定受要約人,即愿意接、受用人單位條件并與該單位協商訂立勞動合同的勞動者,于是進人第二階段。經過上一階段,受要約人確定后,即由用人單位提出勞動合同的草案,勞動者如果完全同意,即視為承諾,勞動合同即告成立。如果勞動者對勞動合同草案提出修改意見或要求增加新的內容,應視為對要約的拒絕。那么勞動合同訂立的程序是怎樣。大律網小編為大家整理如下相關知識,希望能幫助大家。
勞動合同的訂立程序可以概括為以下兩個階段:這一階段包括以下四個步驟:第一,公布招工簡章或就業規則。經過上述四個步驟,用人單位就能夠確定受要約人,即愿意接、受用人單位條件并與該單位協商訂立勞動合同的勞動者,于是進人第二階段。經過上一階段,受要約人確定后,即由用人單位提出勞動合同的草案,勞動者如果完全同意,即視為承諾,勞動合同即告成立。如果勞動者對勞動合同草案提出修改意見或要求增加新的內容,應視為對要約的拒絕。關于勞動合同訂立的程序是怎樣的法律問題,大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識,希望能幫助大家。
勞動合同的訂立程序可以概括為以下兩個階段:
這一階段包括以下四個步驟:
第一,公布招工簡章或就業規則。公布的內容包括兩個方面,一是招工條件,二是錄用后的權利義務。涉及招工的工種或崗位、招收的名額、招收對象及條件、招工地區或范圍、錄用后的工資、福利待遇、勞動保護條件和應遵守的單位規章制度等。從法律角度看,招工簡章或就業規則具有要約的法律效力。
第二,自愿報名。勞動者根據招工條件結合自身的志愿愛好,自愿報名。根據我國勞動法規規定,單位招收職工,必須招收年滿16周歲的勞動者,特殊行業招收未滿16周歲未成年人時需要經過特殊審批。符合條件的勞動者自愿報名應招,是對公布內容的一種認可,表明愿意在此基礎上與用人單位協商訂立勞動合同。
第三,全面考核。用人單位對報名的應招人員可以進行德、智、體全面考核。具體考核內容可以根據生產或工作的性質和需要有所側重。例如,招收學徒工人,可以側重文化考核;招收技術工人,可以側重該工種的技能考核;招收繁重體力勞動者,可以側重身體素質的考核;招收初級技術工人??己藰藴士梢陨缘?招收高級技術工人,考核標準可以稍高。
第四,擇優錄用。用人單位對應招人員進行全面考核后,應嚴格按照公正、公平的原則進行評判,不得徇私舞弊。對考核結果必須公開張榜,公布擇優錄用人員,接受群眾監督。
經過上述四個步驟,用人單位就能夠確定受要約人,即愿意接、受用人單位條件并與該單位協商訂立勞動合同的勞動者,于是進人第二階段。
也即完成要約和承諾的全過程。經過上一階段,受要約人確定后,即由用人單位提出勞動合同的草案,勞動者如果完全同意,即視為承諾,勞動合同即告成立。如果勞動者對勞動合同草案提出修改意見或要求增加新的內容,應視為對要約的拒絕。雙方繼續經過新的要約一一再要約,反復協商,直至最終達成一致的協議。
1、簽訂合同時,勞動者首先要弄清單位的基本情況,要判斷是否是合法企業,它的法人代表姓名、單位地址、電話要知道,這些信息可以通過上網查詢工商登記信息獲取,同時,要求將這些內容明確寫在合同中。
2、勞動者要弄清自己的具體工作,并在合同中表明工作的內容和具體地點。
3、勞動報酬要定清楚,避免口頭約定。如標準工資是多少?有沒有獎金?獎金是根據什么標準發放的?這些數據一定要在合同中體現,不要輕信老板的口頭承諾。
4、關于試用期的問題要特別注意。法律規定試用期最長不得超過六個月,僅約定試用期的合同是無效的,試用期結束就要求勞動者走人是耍賴;在試用期間,用人單位不得無理由解除勞動關系;除非勞動者不符合招聘條件,才能走人。
5、勞動報酬的支付方式與支付時間要明確,是現金還是通過銀行支付到賬戶中。有的單位采取扣發員工一個月工資的方式拴住勞動者,這種行為不具有法定效力。如果勞動合同終止后,用人單位拒絕提供被扣發的勞動報酬,勞動者可以通過勞動仲裁解決問題。
6、勞動者工作時間與工作條件要明確,有的勞動者為多掙錢,默認了企業要求嚴重超時的加班加點,這是違反勞動法的,現在越來越多的工資爭議案就是因此而起。此外,工作的環境有毒有害,尤其是化學性的制革、制鞋行業企業,還有機械加工行業可能給工人帶來的機械性傷害的工作環境,都要在合同中對環境危害可能造成的傷害明確表達出來。
7、社會保險約定。有的企業以“不辦社??梢远囝I工資”的說法,來誤導勞動者主動選擇放棄社保。律師提醒勞動者:對于社保問題要有長遠的考慮,工作時間越長,這個問題就越大,它涉及到養老的問題;一旦發生工傷意外等,最快速的解決方式是先通過勞動者購買的社會保險,快速選擇走工傷保險補助的綠色通道救死扶傷。因而,有了社保就等于有了保障。
8、不要簽空白合同??瞻缀贤侵钙髽I為應付檢查,拿出空白合同,先讓勞動者簽名、按手印,走一個過場,勞動者也不拿合同當回事,有的合同甚至沒有蓋章。一旦發生勞動爭議,這類合同是無效的,同時,勞動者的維權成本高昂。
9、有些合同約定了不合法的內容,如女職工不得結婚生育、因工負傷的“工傷自理”,要求勞動者簽訂生死契約等,這些條款在法律上無效,勞動者可以拒簽。
10、勞動合同蓋章后,勞動者本人和用人單位要各保管一份。勞動合同是發生勞動爭議時,勞資雙方可出具的最直接、最有效的法律憑證。在辦理的工傷案件時,因勞動者手頭沒有勞動合同,在要求用人單位賠償遭到拒絕的案例不在少數。有的企業在合同簽訂后,把兩份合同都收走,發生爭議時,勞動者手里沒有合同,單位可以不承認有此人。
勞動合同訂立的主體是簽訂勞動合同的用人單位和勞動者。根據勞動法的規定,勞動合同的當事人必須具有合法的主體資格。作為用人單位必須是依法成立的企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織和社會團體,只有這樣的用人單位才有權簽訂勞動合同。
另一方當事人勞動者也必須具備一定的資格、條件,最重要的就是達到法定的就業年齡,必須是年滿16周歲,國家嚴禁用人單位招用未滿16周歲的未成年人。文藝、體育以及特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人,必須依照國家有關規定,履行審批手續,并保障接受義務教育的權利,用人單位不能招用童工,也就是說勞動者必須是達到法定就業年齡且具有勞動行為能力的人。




