建筑事故人身損害賠償法律關系

導讀:
核心內容:建筑工程容易發生的就是關于事故賠償的問題,當因為事故而產生了賠償的法律關系,那么需要如何進行處理呢?有哪些問題是我們需要特別注意的呢?下文將會詳細分析,小編希望下文內容,對你有所幫助。
核心內容:建筑工程容易發生的就是關于事故賠償的問題,當因為事故而產生了賠償的法律關系,那么需要如何進行處理呢?有哪些問題是我們需要特別注意的呢?下文將會詳細分析,小編希望下文內容,對你有所幫助。
工傷是指職工在企業enterprise工作期間形成的,依照《勞動法》、《企業enterprise職工工傷保險試行辦法》等規定處理的人身傷亡事故。工傷賠償是指勞動者與用人單位之間因工傷事故而發生的經濟economy性賠償。建筑施工事故構成工傷,當事人之間因賠償問題發生糾紛,屬于勞動爭議案件的范疇。建筑施工事故人身損害是否構成工傷,賠償爭議是否符合工傷賠償案件的條件,應當從以下幾點進行把握和界定:
(1)看爭議雙方是否符合特定主體要求。
工傷賠償案件主體是特定的,不適用一般主體,這是其作為勞動爭議案件與其他民事糾紛一個很重要的區別。工傷賠償案件主體一方是用人單位,另一方是與之建立勞動關系的勞動者。根據《勞動法》和《建筑法》的規定,建筑市場的用人單位主要指國有企業enterprise、集體企業enterprise、中外合資合作企業enterprise和私營企業enterprise等符合資質條件的企業enterprise法人。雖然《勞動法》規定用人單位還包括個體經濟economy組織,即雇工在7人以下的個體工商戶,但法律法律對從事建筑活動的人員和單位有明確的技術和資質要求,如,有符合規定的注冊資本,有相應的專業技術人員、技術裝備等等。對取得村鎮建筑工匠從業資格的個人,也只允許獨立或合伙承包規定范圍內的村鎮建筑工程。因此,農村中的各類個體建筑隊、裝修裝飾隊、承攬工程的合伙施工隊等,不符合《勞動法》規定的用人單位條件,行政主管部門也不予核發營業執照。建筑市場的勞動者即建筑施工事故的受害方即與上述用人單位建立勞動關系的自然人。
(2)看爭議雙方是否存在勞動關系。
《勞動法》實施以后,勞動關系的存在一般是基于用人單位和勞動者之間的勞動合同,確認用工雙方是否存在勞動關系也主要審查是否簽訂了勞動合同。但是,由于多方面的原因,社會實際生活中用人單位與勞動者沒有簽訂書面勞動合同的情形仍然大量存在。沒有勞動合同,不能絕對地排除勞動關系的成立和存在。《勞動法》雖然對事實勞動關系未明確規定,但在勞動部的有關規章中有條件地規定了事實勞動關系。《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》規定:中國China境內的企業enterprise、個體經濟economy組織與勞動者之間,只要形成勞動關系,即勞動者事實上已成為企業enterprise、個體經濟economy組織的成員,并為其提供有償勞動,適用勞動法。在確定建筑施工
事故受害方與用人單位之間是否存在勞動關系時,關鍵要根據有關規定實事求是地認真審查是否存在事實勞動關系,依法保護受害方的合法權益。
(3)看人身傷亡事故是否發生在勞動過程中。
勞動過程是界定工傷的一個關鍵環節。參照《企業enterprise職工工傷保險試行辦法》對工傷范圍的列舉式規定,結合《勞動法》的基本原則,對人身傷害是否發生在勞動過程中的確認,可以從以下幾個因素綜合探討:一是工作時間因素,考慮遭受意外人身傷害是否發生在工作時間內。二是工作場所因素,考慮是否在工作場所遭受意外人身傷害。三是利益因素,既不在工作時間內也不在工作場所內的情況下,考慮是否為維護用人單位利益而遭受意外傷害。四是公益因素。即指勞動者從事搶險、救災、救人等維護國家、社會公共利益活動等遭受意外傷害的。在確認建筑施工人身傷亡是否發生在勞動過程中時,應主要依據傷害是否在工作時間內和施工區域兩個因素,同時兼顧利益因素和公益因素。
建筑施工事故中的雇員受害賠償法律法律關系
按照我國的傳統法學理論(theory),雇傭關系是以生產資料和勞動力私有為基礎而形成的一種勞動關系。因而,勞動者在公有制單位利用公有的生產資料從事生產勞動,并不是雇傭勞動,勞動者和單位之間的關系不是雇傭關系。但是,在社會主義初級階段,我國確立了以公有制為主體多種所有制經濟economy共同發展的基本經濟economy制度,同時,隨著改革開放的不斷深入,社會階層構成發生了新變化,勞動力就業形式日趨多樣化,社會分配形式日趨多元化,不能再簡單地以生產資料私有即用人單位的所有制性質來區分勞動法律法律關系和雇傭法律法律關系。《勞動法》規定“在中華人民共和國境內的企業enterprise、個體經濟economy組織(以下統稱用人單位)和與之建立勞動關系的勞動者,適用本法。”這里的用人單位包括國有企業enterprise、集體企業enterprise、個體企業enterprise、私營企業enterprise、聯營企業enterprise、股份制企業enterprise以及中外合資合作企業enterprise和外商獨資企業enterprise等各種單一所有制企業enterprise和混合所有制企業enterprise。上述企業enterprise與其勞動者(有的稱雇工、雇員)之間建立勞動關系的都屬勞動法律法律關系,由《勞動法》調整。
那么,在新的形勢下,如何區分勞動法律法律關系和雇傭法律法律關系?筆者認為,在勞動者(雇員)成為某主體(企業enterprise或組織)的成員并在其監督下提供勞務的前提下,應當主要從接受勞動者(雇員)提供勞務的主體上來區分和界定,凡是接受提供勞務的主體有合法的營業執照、用工權,即符合《勞動法》規定的用人單位條件,與向其提供勞務的勞動者之間存在勞動法律法律關系。沒有領取營業執照和合法用工權的“組織”或個人,如村民委員會、村民小組、農村建筑隊、農村承包戶等,與向其提供勞務的勞動者或雇工、雇員之間只能發生雇傭法律法律關系。具體認定是否存在雇傭關系,還要從雙方之間有無雇傭合同(口頭的或書面的)、受雇人有無報酬、受雇人有無提供勞務、受雇人是否受雇傭人的監督和指揮等方面全面考察探討。




