第一步：認識爭議或侵權情形

當用人單位未依法及時足額支付勞動者的工資（包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼以及特殊情況下支付的工資等）時，勞動者的權益即受到了侵害，可通過向勞動保障行政部門投訴、申請勞動爭議仲裁、對仲裁結果不服的依法提起訴訟等方式，維護自身的權益。

第二步：提出權利訴求

勞動者要求用人單位支付拖欠的工資的，訴求提法為：請求××（單位）支付××××年××月××日至××××年××月××日期間的工資或勞動報酬××元。該請求要注意明確工資支付主體（由誰支付工資）、欠付工資的期間、具體的工資金額。如何明確前述事項，請看本文第三步、第四步的相關內容。

第三步：掌握計算方法

日工資、小時工資的折算：日工資=月工資收入&pide;月計薪天數；小時工資=月工資收入&pide;月計薪天數&pide;8小時；月計薪天數＝（365天-104天）&pide;12月＝21.75天；

計時工資=工資標準×應支付工資的期間，工資標準依據雙方的約定以及法律法規的規定確定；

計件工資＝計件單價×計件數量，具體金額根據實行的超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等計件方式，以及雙方約定的具體計算方法確定；

提成＝提成基數×提成系數，根據雙方的約定具體確定；

獎金、津貼和補貼、特殊情況下支付的工資等根據雙方的約定、用人單位規章制度的規定、法律法規的規定確定。

第四步：全面提出主張并加以證明

在支付工資的爭議中，雙方要注意就以下事項提出自身的主張（意見）并加以證明：

（一）負有支付工資義務的主體

一般為與勞動者建立勞動關系的主體；法律有特別規定，按特別規定執行，如違法發包、分包情形的農民工工資支付主體。

（二）應當支付工資的期間

一般為勞動者為用人單位提供正常勞動的期間；部分情形下基于法律法規的特別規定應當依法支付工資，如勞動者在病假、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務、參加社會活動、被派遣勞動者等待派遣期間等期間內用人單位應當依法支付工資。

（三）工資標準、工資結構、計件單價、計件數量、提成計算方式及提成基數、獎金以及津貼補貼標準、特殊情形下的工資標準等與計算工資金額相關的事項

上述相關事項依據雙方的約定以及法律法規的規定確定，要注意掌握以下問題：

1.關于同工同酬問題。根據我國勞動法第四十六條的規定，實行同工同酬是我國工資分配應當遵循的原則之一。根據《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）第四十六條的規定，同工同酬，并非僅指相同崗位，從事相同工作，還要求付出等量勞動且取得相同勞績。另根據勞動合同法第六十三條的規定，勞務派遣中，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。該規定雖然是針對勞務派遣而言的，但其所規定的“與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法”，可以作為認定是否同工同酬的一個依據。當勞動者主張“同工同酬”時，要注意根據上述“同工同酬”的定義及司法實務的認定標準，圍繞“從事相同工作”“付出等量勞動”“取得相同勞績”等方面舉證證明。

2.關于用人單位的工資分配自主權。根據勞動法條第四十七條的規定，用人單位享有工資分配自主權，有權根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平，包括自主決定工資構成、工資標準、工資形式、工資增長機制等。但該自主權不可濫用，應遵守勞動合同、集體合同的約定，還應按自身的規章制度執行，不得隨意調整、降低勞動者的工資。因此，在工資支付爭議中，工資分配自主權可以作為用人單位的抗辯理由之一，而勞動者主張用人單位應支付相關工資的，應證明依據雙方的既成約定、法律法規或用人單位規章制度的規定用人單位應當支付，從而排出用人單位的工資分配自主權的適用。

3.關于正常工作時間工資。根據《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）第55條的規定，正常工作時間工資是指勞動合同規定的勞動者本人所在工作崗位（職位）相對應的工資。各地的工資支付相關規定亦有解釋，如《廣東省工資支付條例》第六十二條即規定：“正常工作時間工資，是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動，用人單位依法應當支付的勞動報酬。正常工作時間工資不包括下列各項：1．延長工作時間工資；2．中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；3．法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。”

4.關于標準工資和基本工資。《關于<工資總額組成的規定>若干具體范圍的解釋》(1990年1月1日國家統計局發布)第五條中規定：“關于標準工資（基本工資、下同）和非標準工資（輔助工資，下同）的定義。（一）標準工資是指按規定的工資標準計算的工資（包括實行結構工資制的基礎工資、職務工資和工齡津貼）。（二）非標準工資是指標準工資以外的各種工資。”此外，在《關于工資總額組成的規定》若干問題的解答（制司字〔1990〕６號）中也規定：“在計算標準工資時，應當包括實行結構工資制的教齡津貼和護齡津貼。即：標準工資包括實行結構工資制的基礎工資、職務工資、工齡津貼、教齡津貼和護齡津貼。”可以看出，此處標準工資和基本工資是同一概念。

5.關于計時工資。根據《關于工資總額組成的規定》第五條的規定，計時工資是指按計時工資標準（包括地區生活費補貼）和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：（1）對已做工作按計時工資標準支付的工資；（2）實行結構工資的單位支付給職工的基礎工資和職務（崗位）工資；（3）新參加工作職工的見習工資（學徒的生活費）；（4）運動員體育津貼。實行計時工資制，一般會預先設定或約定相應的工資標準，然后按勞動者實際工作時間計算和支付工資。在計時工資制下，勞動者的工資只與工作時間掛鉤，而不與勞動量、工作業績、工作成果等因素掛鉤。計時工資制根據計算單位的不同，可以分為小時工資制、日工資制、月工資制和年薪制。在用工實務中，用人單位規定的或者與勞動者約定工資結構可能五花八門，但不管如何規定或約定，凡是工資的獲得只與實際工作時間相關的，就是計時工資的組成部分，比如工資結構中的基礎工資、崗位工資、級別工資、工齡工資等。

6.關于計件工資。根據《關于工資總額組成的規定》第六條的規定，計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括：（1）實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資；（2）按工作任務包干方法支付給個人的工資；（3）按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。計件工資屬于工資總額的組成部分，也屬于勞動者工資的組成部分，且根據《<關于工資總額組成的規定>若干問題的解答》第二條的規定，“計件超額工資”也屬于計件工資，進而屬于工資總額的組成部分，不能以屬于超額部分為由主張該部分對應的工資不屬于工資的組成部分。計件工資中的“件”，實質上就是勞動者完成工作的“量”，其表現形式多種多樣，如產品數量、營業額、銷售額、利潤、客戶數量、建筑面積等，具體根據工作業務性質而定。實行計件工資制，必須滿足兩個條件：一是勞動者的工作量能夠準確或明確計量，否則，計算計件工資則缺少一個必要因子，根本無法確定計件工資的金額。而工作量能否準確或明確計量，要根據具體的工作性質、工作內容、工作成果的表現形式等因素而定。二是計價單價明確，否則，計算計件工資缺少另一個必要因子，也無法確定計件工資的金額。而計件單價，一般由用人單位和勞動者約定。實行計件工資制的，比較關鍵的一個問題即勞動定額問題。勞動定額一般要確定兩方面的“額”：一是時間定額，即完成一定的工作量所需要的時間；二是工作量定額，即單位時間內（比如8小時內）應當完成的工作量。首要要確定時間定額，即根據技術水平、生產條件等因素，確定完成一定工作量所需要的時間，比如生產一件產品，需要10分鐘，這就是時間定額。其次，在確定了時間定額之后，就可以確定單位時間內的工作量定額，比如，確定生產一件產品需要10分鐘，那么8小時內的工作量定額就是48件產品（60分鐘/小時×8小時&pide;10分鐘/件）。勞動定額的確定，直接影響到勞動者在單位時間內（比如8小時內）能否完成工作任務，進入影響其獲得的報酬，所以勞動法第三十七條在規定實行計件工作要符合法定工時制度的同時，還規定勞動定額和計件報酬標準要做到“合理”。至于何為“合理”，該法未予明確，部分地方立法對此作出了規定，比如《廣東省工資支付條例》第二十一條就規定“確定的勞動定額原則上應當使本單位同崗位百分之七十以上的勞動者在法定勞動時間內能夠完成”。也就是說，如果本單位同崗位百分之七十以上的勞動者在法定勞動時間內不能夠完成勞動定額，就說明該勞動定額是不合理的，也是不合法的。各位讀者要注意查詢自己所在地區有無類似規定以及規定的具體標準。根據《最低工資規定》（勞動和社會保障部令第21號）第十二條第二款“實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎上，其支付勞動者的工資不得低于相應的最低工資標準。”的規定，即對于實行計件工資制的，也要遵守最低工資的相關規定，但應當是建立在科學合理的勞動定額基礎上。

7.關于獎金。根據《關于工資總額組成的規定》第七條的規定，獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬，包括生產獎、節約獎、勞動競賽獎、機關及事業單位的獎勵工資、其他獎金。另根據該規定第十一條的規定，根據國務院發布的有關規定頒發的創造發明獎、自然科學獎、科學技術進步獎和支付的合理化建議和技術改進獎以及支付給運動員、教練員的獎金不列入工資總額的范圍。獎金在勞動者的工資結構中較為常見，比如績效獎金、季度獎金、年度獎金、生產節約獎金以及其他獎金等。勞動者要求用人單位支付獎金的訴求，在勞動爭議中也較為常見。但很多情況下，因勞動者無法證明主張獎金的具體依據（比如勞動合同的約定、用人單位規章制度的規定或相關的績效方案等），從而被勞動爭議仲裁機構和人民法院依據《勞動法》第四十七條的規定，以用人單位享有工資分配的自主權為由，駁回勞動者的請求。也就是說，對于獎金，在用人單位與勞動者無支付獎金的具體約定，或用人單位的規章制度未明確規定獎金問題的情況下，用人單位可以自主決定是否支付獎金。此外，某些情況下，在勞動者入職時，用人單位與其口頭約定獎金的相關事項，但勞動者未予錄音或者通過其他方式留存證據，導致出現爭議時，也無法舉證。因此，在獎金問題上，勞動者要注意積極主動收集、留存相關證據，以能初步證明自己享有獲得獎金的權利。

8.關于津貼和補貼。根據《關于工資總額組成的規定》第八條的規定，津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。津貼包括：補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼，保健性津貼，技術性津貼，年功性津貼及其他津貼。物價補貼包括：為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。另外，《關于<工資總額組成的規定>若干具體范圍的解釋》第三條對津貼和補貼的范圍作了更為具體詳細的規定。在勞動用工及勞動爭議實務中，要注意用人單位將勞動者的部分工資“津貼化”或“補貼化”而降低勞動者的相關工資基數。因為根據《關于<工資總額組成的規定>若干具體范圍的解釋》第四條的規定，冬季取暖補貼、上下班交通補貼等項目不包括在工資總額的范圍之內，部分用人單位利用該條規定，在具體支付工資及制作工作臺賬或工資條時，將勞動合同中約定的工資列為相關補貼或津貼。

9.關于最低工資。最低工資問題應注意掌握以下要點：（1）最低工資，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。如果勞動者未提供正常勞動，則支付的工資可以低于最低工資。（2）正常勞動，一般是指在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產）假、節育手術假等國家規定的假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。（3）最低工資標準包括月最低工資標準和小時最低工資標準，月最低工資標準適用于全日制就業勞動者，小時最低工資標準適用于非全日制就業勞動者。（4）用人單位應在最低工資標準發布后10日內，將最低工資標準向本單位全體勞動者公示。（5）最低工資一般包括基本工資和獎金、津貼、補貼，但不包括：延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規、規章規定的社會保險福利待遇。（6）因《最低工資規定》中規定確定最低工資標準一般考慮城鎮居民生活費用支出、職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資、失業率、經濟發展水平等因素，故衡量勞動者工資是否低于最低工資標準時，用人單位代扣的社保個人應繳部分應包含在勞動者的工資之內。（7）用人單位與勞動者應當在勞動合同中依法約定正常工作時間工資，約定的工資不得低于所在地政府公布的本年度最低工資標準。在勞動合同中，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力。（8）勞動者與用人單位形成或建立勞動關系后，試用、熟練、見習期間，在法定工作時間內提供了正常勞動，其所在的用人單位應當支付不低于最低工資標準的工資。（9）用人單位低于當地最低工資標準支付勞動者工資的，由勞動行政部門責令限期支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。但要注意，部分地區（如廣東、北京等）的意見為：勞動者依據勞動合同法第八十五條的規定請求用人單位支付賠償金的，應提供勞動行政部門責令用人單位限期支付勞動報酬、加班費、經濟補償或低于最低工資標準的差額部分的限期整改指令書和用人單位逾期未履行該指令書的證據。（10）外國人依法在中國就業時，用人單位支付所聘用外國人的工資不得低于當地最低工資標準。

10.關于跨地區生產經營或異地用工時工資標準問題。當勞動合同履行地與用人單位所在地不一致時，有關最低工資標準、勞動報酬、勞動保護、勞動條件、職業危害防護、和本地區上年度職工月平均工資標準等勞動標準問題，根據《勞動合同法實施條例》第十四條的規定，原則上按照勞動合同履行地的有關規定執行；如果用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，要實行用人單位注冊地的標準的，則需要雙方明確約定，否則，不能當然適用用人單位注冊地的較高標準。該條規定還暗含一層意思，即如果勞動合同履行地的標準高于用人單位注冊地的，則雙方不得約定適用用人單位注冊地的較低標準。因為該條前半部分已經明確適用勞動合同履行地的標準，除法律法規允許外，雙方的約定不得違反該規定。關于異地勞務派遣的工資標準問題，詳見后述的“勞務派遣用工時工資支付應遵守的規定”的相關內容。

11.特殊情況下支付的工資。根據國家法律、法規和政策規定，在勞動者因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等情形時，按計時工資標準的一定比例支付的工資。用人單位和勞動者雙方可以約定特殊情況下支付的工資，但約定的工資標準不得低于法律法規規定的標準，比如，對于患病或非因工負傷的醫療期工資，約定的標準不得低于最低工資的80%。

12.社會活動的概念以及勞動者參加社會活動時的工資支付問題。根據《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）第十條的規定，勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括：依法行使選舉權或被選舉權；當選代表出席鄉（鎮）、區以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯合會等組織召開的會議；出任人民法庭證明人；出席勞動模范、先進工作者大會；《工會法》規定的不脫產工會基層委員會委員因工作活動占用的生產或工作時間；其它依法參加的社會活動。此外，各地關于工資支付的地方立法也對“社會活動”作出了規定，如《廣東省工資支付條例》第二十六條規定：“勞動者在正常工作時間內依法參加下列社會活動的，用人單位應當支付正常工作時間工資：（一）依法行使選舉權或者被選舉權；（二）人大代表、政協委員依法履行職責；（三）當選代表出席鄉（鎮）以上政府、黨派以及工會、共青團、婦聯等組織召開的會議；（四）人民陪審員參加審判活動；（五）不脫產工會基層委員會委員依法參加工會活動；（六）職工代表參加集體合同協商活動；（七）法律、法規規定的其他情形。”勞動者及用人單位要注意查詢當地的相關規定，準確把握法律法規對“社會活動”的界定。

13.勞動者請事假期間的工資支付問題。根據《對<工資支付暫行規定>有關問題的補充規定》（勞部發[1995]226號）第三條的規定，因勞動者請事假等相應減發工資，不屬于用人單位“克扣”工資。即在勞動者請事假的情況下，用人單位有權相應減發工資。部分地方地方對勞動者請事假的工資問題也予以了明確，如《廣東省工資支付條例》第二十五條即規定：“勞動者因事假未提供勞動期間，用人單位可以不支付工資。”但如果勞動合同、集體合同、規章制度等對事假工資有約定或規定的，應當按合同的約定或規章制度的規定執行。

14.用人單位停工、停產時的工資支付問題。《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）第十二條規定：“非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。”部分地區的地方立法對此亦有規定，如《廣東省工資支付條例》第三十九條規定：“非因勞動者原因造成用人單位停工、停產，未超過一個工資支付周期（最長三十日）的，用人單位應當按照正常工作時間支付工資。超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費，生活費發放至企業復工、復產或者解除勞動關系。”各位讀者要注意查詢當地立法的相關規定。

15.勞動合同被確認無效后勞動報酬支付的相關問題。雖然勞動合同被確認無效，但勞動者已付出勞動，而且勞動一經付出即無法收回，故作為勞動的對價，用人單位還是應當支付勞動報酬。對此，《勞動合同法》第二十八條規定：“勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第四十一條亦規定：“勞動合同被確認為無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當按照勞動合同法第二十八條、第四十六條、第四十七條的規定向勞動者支付勞動報酬和經濟補償。由于用人單位原因訂立無效勞動合同，給勞動者造成損害的，用人單位應當賠償勞動者因合同無效所造成的經濟損失。”對于該條要注意，既然該條將勞動合同被確認無效后的“勞動報酬”“經濟補償”與“經濟損失”并列規定，即表明因勞動合同無效給勞動者造成的損失中，不包括勞動報酬和經濟補償。筆者認為，對于勞動合同被確認無效后勞動報酬的金額或支付標準，應區分導致勞動合同無效的原因而定：如果不是勞動合同整體無效，也并非關于勞動報酬的約定無效，而是勞動報酬之外的其他部分條款無效，那么仍應當執行關于勞動報酬的約定，按約定的標準支付勞動報酬；如果是合同整體無效，或者關于勞動報酬的約定無效（比如約定的勞動報酬低于最低工資標準），根據勞動合同法第二十八條的規定，則參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

16.勞動者被采取司法強制措施、被行政拘留以及執行刑罰期間的工資支付問題。根據《對<工資支付暫行規定>有關問題的補充規定》（勞部發〔1995〕226號）第五條的規定，勞動者受刑事處分期間，如收容審查、拘留（羈押）、緩刑、監外執行或勞動教養期間，其待遇按國家有關規定執行。根據《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）第28條的規定，勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔勞動合同規定的相應義務。部分地方立法對此問題亦有規定，如《廣東省工資支付條例》第二十七條規定：“勞動者被人民法院判處管制、拘役適用緩刑或者有期徒刑適用緩刑，被假釋、取保候審、監外執行期間，為用人單位提供正常勞動的，用人單位應當支付工資。”第二十八條規定：“勞動者因涉嫌違法犯罪被采取司法強制措施或者被行政拘留期間，未提供勞動的，用人單位可以不支付工資。”如果勞動者被錯誤采取強制措施，或者被改判無罪，其勞動關系即工資問題該如何處理呢？《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第28條中規定：“勞動者經證明被錯誤限制人身自由的，暫時停止履行勞動合同期間勞動者的損失，可由其依據《國家賠償法》要求有關部門賠償。”另根據《勞動部辦公廳關于職工被錯判宣告無罪釋放后，是否應恢復與企業的勞動關系等有關問題的復函》（勞辦發〔1997〕40號）的規定，職工于《國家賠償法》實施以前被判犯罪，后經司法機關改判無罪的，如企業僅因其被判刑而解除勞動關系的，企業應恢復與該職工的勞動關系，并按照原勞動人事部《關于受處分人員的工資待遇問題給天津市勞動局的復文》(勞人薪局〔1985〕第12號)的規定，恢復其原工資待遇，并補發在押期間的工資。

17.用人單位解除或終止勞動合同的決定被撤銷或被確認無效后的工資支付問題。根據勞動合同法第四十八條的規定，用人單位違法解除或者終止勞動關系的，勞動者有兩種選擇，一是要求繼續履行勞動合同，二是要求用人單位支付違法解除或終止關系的賠償金。當然，勞動者主張繼續履行，但勞動合同已經不能繼續履行的，則由用人單位支付違法解除的賠償金。根據《勞動部辦公廳關于處理勞動爭議案件幾個問題的復函》（勞辦發[1997]15號，2016年4月13日由人力資源社會保障部廢止）的規定，以及《廣東省工資支付條例》第二十九條的規定（各位讀者不妨自行查詢自身所在地區有無類似規定），用人單位解除勞動關系的決定被撤銷或者確認無效的，應當支付勞動者在被違法解除或終止勞動關系期間的工資，即便勞動者在此期間未提供正常勞動。因此，用人單位違法解除或終止勞動關系后，需承擔什么樣的法律責任，與勞動者的選擇有關；用人單位解除勞動關系的決定能否被撤銷或者確認無效，也與勞動者的選擇有關。如果勞動者提出支付違法解除或終止勞動關系的賠償金的主張，那么支持該賠償金的情況下，則無需另行對用人單位解除或終止的決定進行撤銷或確認無效，因為支付該賠償金，前提是解除或終止決定產生解除或終止的效力，對解除或終止的決定進行撤銷或確認無效，則導致支付賠償金失去前提條件。既然未被撤銷或確認無效，且用人單位已承擔支付賠償金的法律責任，故無需再支付違法解除或終止期間的工資。如果勞動者對解除或終止的決定直接提出撤銷或確認無效的請求，并提出支付違法解除或終止期間的工資以及繼續履行勞動合同的請求，在用人單位構成違法解除或終止且勞動合同能繼續履行的情況下，其請求均可得到支持。如果勞動者提出前述請求，但勞動合同不能繼續履行，則用人單位需承擔支付違法解除或終止勞動關系的賠償金的責任。從用人單位作出解除或終止的決定，到勞動合同確定不能繼續履行，二者可能不是同時發生，可能需要一段時間，在這段時間內，用人單位違法解除或終止的決定是可以被撤銷或確認無效的，相應的，用人單位也應當支付該期間的工資。而自確定不能繼續履行起，解除或終止的決定產生解除或終止的效力，不能再被撤銷或確認無效，也正因為不能被撤銷或確認無效，加之用人單位已承擔支付賠償金的責任，故無需再支付工資。例如：甲單位于2020年5月1日違法解除與小明之間的勞動關系，后小明申請勞動爭議仲裁要求確認甲單位的解除行為無效，并要求繼續履行勞動合同及支付違法解除期間的工資。但經審理查明，甲單位于2020年7月1日解散，雙方不能再繼續履行勞動合同。那么在2020年5月1日至2020年6月30日期間，雙方存在繼續履行的可能性和條件，故該期間內甲單位違法解除的決定可以被確認無效，同時甲單位應支付該期間的工資；2020年7月1日起，因雙方事實上無繼續履行勞動合同的可能性，甲單位無需再支付工資，但應當支付違法解除勞動關系的賠償金。

另外，并不是所有情形下，解除或終止的決定被撤銷或被確認無效后，均會產生支付違法解除或終止期間的工資的法律責任，比如，根據《工傷保險條例》第三十五條、第三十六條的規定，用人單位不能解除與一級至六級的傷殘職工之間的勞動關系，否則就是違法解除，從而可以被撤銷或確認無效。但上述規定中，即使勞動關系存續，也未規定用人單位需支付工資，而是規定由工傷保險基金按月支付傷殘津貼（五、六級的傷殘職工由用人單位安排適當工作，不能安排的則按月支付傷殘津貼），由用人單位和職工依法繳納基本醫療保險費（五、六級傷殘職工由用人單位按照規定為其繳納應繳納的各項社會保險費）。既然法律法規都未規定此種情況下用人單位應支付工資，那么在違法解除或終止期間，用人單位也無需支付。當然，如果因用人單位違法解除或終止，以及解除或終止后未依法參加社會保險，未依法履行本應由用人單位履行的義務，導致工傷職工有上述待遇損失的，用人單位應當賠償相應的損失。因此，上述原勞動部和廣東省的規定，則不夠科學合理，既賦予了用人單位本不應承擔的責任，也未對勞動者的損失予以全面保護。在實務中，勞動者應根據具體情況來主張違法解除或終止期間的待遇損失，不一定有工資損失，也不一定只限于工資損失。

計算違法解除或終止期間的工資時，涉及工資標準的認定問題。上述原勞動部的規定對此未予明確，廣東省的地方立法規定為“勞動者本人前十二個月的平均正常工作時間工資”（此處的前十二個月應理解為用人單位作出解除或終止決定的前十二個月），各位讀者可以自行查詢自身所在地區有無相關規定。

對于該問題，還涉及“違法解除或終止期間”的認定的問題。如上所述，在違法解除或終止后，勞動合同不能繼續履行的，則用人單位作出解除或終止決定至勞動合同確定不能繼續履行時止的期間，為用人單位應當支付工資的期間。如果勞動合同能繼續履行，筆者認為，用人單位作出解除或終止決定至解除或終止的決定被撤銷或被確認無效時止，為用人單位應當支付工資的期間。被撤銷或被確認無效后，雙方繼續履行勞動合同的，則按實際履行情況支付工資，或者按法律法規的規定辦理（如上述關于一至六級傷殘職工的相關規定）。

18.勞務派遣用工時工資支付應遵守的規定。勞務派遣用工中除存在著勞務派遣單位、用工單位、被派遣勞動者三方主體外，還存在兩種協議，即勞務派遣單位和用工單位之間的勞務派遣協議、勞務派遣單位和被派遣勞動者之間的勞務派遣合同。其中，勞動報酬是勞務派遣協議和勞務派遣合同中都應當載明的事項和必備條款，但由于被派遣勞動者不是勞務派簽協議的一方主體，對勞務派遣協議的內容可能不清楚，所以為了保護勞動者的知情權及合法權益，法律規定勞動派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者，并在此基礎上規定勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。如果不規定上述告知義務，被派遣勞動者根本不知曉用工單位支付的勞動報酬的標準，從而要求勞務派遣單位將用工單位支付的勞動報酬支付給被派遣勞動者而不得克扣，可能落不到實處。勞務派遣協議中不僅要載明被派遣勞動者勞動報酬數額和支付方式，而且所載明的勞動報酬應當符合同工同酬的原則。勞務派遣中的同工同酬，是被派遣勞動者與用工單位的勞動者之間的同工同酬，同時是指用工單位應當對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法，如果用工單位無同類崗位勞動者的，則參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞動報酬分配辦法屬于用工單位規章制度的范疇，故該分配辦法應當符合勞動合同法第四條關于規章制度的相關規定。關于同工同酬的其他內容，可參閱前述第一項“關于同工同酬問題”的相關內容。

除勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容包括勞動報酬情況告知被派遣勞動者外，用工單位也應當將勞動報酬的情況告知被派遣勞動者，從而充分維護被派遣勞動者的知情權，防止被派遣勞動者的勞動報酬被克扣。

勞務派遣協議及勞務派遣合同一般于被派遣勞動者入職之初簽訂，而用工過程中的加班、績效獎金的核算及支付、工資調整等事項，在入職之初尚未發生，勞務派遣協議和勞務派遣合同中可能未約定，之后實際用工中，用工單位安排勞動者加班的，應當依法支付加班費；發放績效獎金及進行正常的工資調整的，也應當依法給被派遣勞動者發放和調整。除工資之外，被派遣勞動者所在崗位應當享受相關福利待遇的，用工單位應當提供。支付加班費、績效獎金、福利，以及進行正常的工資調整，是用工單位應當履行的法定義務，不以勞務派簽協議和勞務派遣合同有約定為前提。

與非勞務派遣用工形式相比，勞務派遣用工在工資支付問題上存在特別規定，即當勞務派遣單位未給被派遣勞動者安排用工單位，被派遣勞動者在等待被派遣而無工作期間，雖然未提供勞動，但勞務派遣單位仍應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準向其按月支付報酬。

根據勞動合同法第六十一條的規定，跨地區勞務派遣，也就是勞務派遣單位和用工單位不在同一地的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行，該條規定沒有適用勞務派遣單位所在地的標準的例外規定。即不管用工單位所在地的標準比勞務派遣單位所在地的標準高還是低，都適用用工單位所在地的標準。這與《勞動合同法實施條例》第十四條關于勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致時，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，執行哪里的標準的規定不一樣。

19.用人單位從勞動者的工資中扣除因勞動者造成的經濟損失賠償問題。根據《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）第十六條的規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。另外，用人單位從勞動者的工資中扣除經濟損失的賠償，每月扣除部分不得超過勞動者當月工資的20%，且扣除后的剩余工資部分不得低于當地月最低工資標準。比如，某地最低工資標準為2000元/月，小明因其自身原因給甲單位造成經濟損失，甲單位欲從小明的工資中扣除經濟損失的賠償，假設小明當月工資為2200元，如果甲單位按20%的比例扣除，則當月可扣除440元（2200元×20%），但扣除之后，小明當月的工資低于最低工資2000元（2200元-440元=1760元），故甲單位當月最多只能扣除200元（2200元-2000元），剩余未賠償的損失只能留待其他月份扣除。此外，要注意查詢當地立法對該問題的問題規定，如《廣東省工資支付條例》第十五條的規定中，除了對扣除金額的限制外，還有程序性要求，即用人單位“應當提前書面告知扣除原因及數額；未書面告知的不得扣除。”

20.關于用人單位可以從勞動者工資中代扣代繳的項目。勞動者應當繳納的個人所得稅，個人應當負擔的各項社會保險費用和住房公積金，人民法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費、扶養費，以及法律、法規規定或者雙方約定的其他款項，用人單位可以在支付工資時從勞動者的工資中代扣代繳。除上述法定的代扣代繳項目外，在用工實務中，用人單位還會從勞動者的工資扣除其他一些項目，比如，經雙方協商一致后，用人單位提供餐飲、宿舍、班車等福利，雖然不是按市場價收費但需要勞動者支付的一定的費用，從而在支付工資時扣除這些費用。這種做法，是法律法規所允許的。

正因為法律法規規定為“可以代扣勞動者工資”“從勞動者工資中代扣”，所以表明這些被代扣的項目仍屬于勞動者的工資范疇，在計算諸如加班費、未休年休假工資、解除勞動關系的經濟補償、工傷職工的停工留薪期工資、生育津貼或產假工資等待遇時，被代扣的部分也應當計入相關計算基數內。在被代扣之前，一般叫“應發工資”或“應得工資；代扣之后實際支付的工資，一般叫“實發工資”或“實得工資。在計算勞動者的平均工資時，一般應按應發工資計算，除非法律法規規定有需要扣除的項目（比如未休年休假工資的計算基數中要去除加班費）。《勞動合同法實施條例》第二十七條中即明確規定：“勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。”

21.關于工資支付形式、支付時間及支付對象。在工資的支付形式方面，法律法規規定工資應當以貨幣形式支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付；而且應當以法定貨幣支付，我國的法定貨幣是人民幣（在我國香港地區和澳門地區的法定貨幣分別是港幣和澳門幣），故以其他貨幣支付工資也是不合法的。

在工資的支付時間方面，法律法規規定的最長工資支付周期為一個月，也就是說，工資至少每月支付一次，即使實行年薪制、提成制、計件工資制等工資制度的，也應當每月支付一次工資。當然，用人單位和勞動者雙方可以約定或者實行更短的工資支付周期，即可以以半月、周、日、小時為工資支付周期，雙方對工資支付時間有具體約定的，應當按約定支付工資。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付工資。

此外，法律法規對工資支付時間有特別規定的，要遵守相關特別規定。如：根據勞動合同法第七十二條的規定，實行非全日制用工的，勞動報酬的支付周期最長不得超過十五日，雙方可以約定更短的支付周期；根據《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）第八條的規定，對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應按有關協議或合同規定在其完成勞動任務后即支付工資。；根據《工資支付暫行規定》第九條的規定，勞動關系解除或終止的，應當在解除或終止之時一次性付清工資（部分地區的地方立法對此亦有規定（如《廣東省工資支付條例》第十三條即明確規定解除或終止勞動關系的“當日”即應當結清并一次性支付勞動者的工資）。

在工資的支付對象方面，工資應當支付給勞動者本人，同時勞動者也有依法受領工資的義務。勞動者本人因故不能領取工資時，可以委托他人代領，此時用人單位應注意讓勞動者出具相應的委托書，避免產生相關爭議或損失。如果用人單位委托銀行代發工資的，應當注意將工資存入勞動者本人賬戶；以微信、支付寶轉賬等方式支付工資的，要注意核實微信、支付寶等賬戶持有人的真實身份，最好讓勞動者出具一份承諾或聲明。

22.關于工資支付臺賬及工資清單。根據《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）第六條的規定，用人單位支付工資，應當予以書面記錄，書面記錄的內容，包括支付的工資數額、時間、領取者的姓名及簽字，部分地區還要求包括工資項目（相當于工資結構，比如基本工資、崗位工資、各項補貼、各種獎金等等）、代扣代繳的項目和數額、實發工資數額等。此種記錄一般被稱為工資臺賬。該種工資臺賬依法應當保存兩年以上備查，涉及農民工工資支付的，臺賬應當保存三年。要注意，工資支付臺賬應當保存兩年，即意味著用人單位要對兩年以內的工資支付問題承擔相應的舉證責任。

法律法規在要求用人單位編制工資臺賬的同時，還要求用人單位依法向勞動者發放工資清單，并要求工資清單與工資支付臺賬應當一致。有了符合法律規定的工資清單，則工資支付情況一目了然，即勞動者的工資結構和金額、代扣代繳項目、加班費支付情況、應發工資數、實發工資數等信息均可清晰展現。但用工實踐中，用人單位不依法發放工資清單的現象比較普遍，導致勞動者無法知曉自身工資的具體情況。比如，在用人單位未依法發放工資清單的情況下，勞動者便無法核實工資結構，代扣代繳的金額以及應發工資數（通過銀行轉賬支付的往往是代扣代繳后實發工資數）等。勞動爭議實務中，我們也經常見到勞動者因不知道自身的應發工資數，而在主張加班費、解除勞動合同的經濟補償等待遇時，以實發工資數作為計算基數，加之適用處分原則，最終導致實際權益受損。因此，勞動者要注意向用人單位索要工資清單，用人單位不依法發放的，可以向勞動保障行政部門投訴。

23.克扣工資、無故拖欠工資的概念。根據勞動部關于《勞動法》若干條文的說明第五十條、《對<工資支付暫行規定>有關問題的補充規定》（勞部發[1995]226號）第三條、第四條，以及部分地方立法（如《廣東省工資支付條例》第六十二條）的規定，“克扣工資”是指用人單位無正當或法定理由扣減勞動者應得工資。即在勞動者已依法或依規定提供了正常勞動前提下，用人單位未依法或依約定給勞動者支付全部勞動報酬。但對于因“國家的法律、法規中有明確規定的”“勞動合同中有約定的”“用人單位依法制定的規章制度有規定的”“用人單位合法行使工資分配自主權”“勞動者請事假等未提供正常勞動的”等原因而減發工資的，不屬于“克扣”。

“無故拖欠”是指用人單位無正當理由在規定時間內或超過規定付薪時間故意不支付勞動者工資，但不包括：（1）用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因，無法按時支付工資；（2）用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。