醫療期滿后解除合同怎么賠償

導讀:
用人單位與醫療期滿的勞動者解除勞動合同的,應當依法給予經濟補償金,補償的標準是根據勞動者在本單位的工作年限,每滿一年發給一個月的工資作為補償,第二種觀點認為:在醫療期內公司不能夠按照《勞動合同法》第四十條、第四十一條解除勞動合同,但并不意味著醫療期滿后,員工繼續請病假就沒有病假工資,醫療期滿后解除勞動合同補償標準是什么(一)、經濟補償金用人單位與醫療期滿的勞動者解除勞動合同的,應當依法給予經濟補償金,《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第6條、《勞動合同法》第46條對此都作了明確的規定。
用人單位與醫療期滿的勞動者解除勞動合同的,應當依法給予經濟補償金,補償的標準是根據勞動者在本單位的工作年限,每滿一年發給一個月的工資作為補償。
醫療期滿后可以解除勞動合同嗎
《勞動合同法》第40條第(一)項規定:“勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的”,用人單位可以解除勞動合同。
從該條規定中我們可以明確的看出,用人單位有權與醫療期滿但不能從事原工作、也不能從事另行安排的工作的勞動者解除勞動合同,但在程序上應當提前30日通知或發給一個月的代通金。
同時,該條規定也隱含了這樣一個意思:就是勞動者在規定的醫療期滿后第一天應當到單位報到上班,因為只有這樣單位才能知道勞動者能否從事原工作、以決定是否對其調整崗位或者解除勞動合同。
處在醫療期內的勞動者:醫療期滿后的第一天務必到單位報到;否則,單位可以將此視為曠工,從而以《勞動合同法》第39條的規定解除勞動合同,在這樣的情況下,勞動者將無法得到相應的經濟補償金。
勞動合同法規定,勞動者在醫療期間內是不可以進行解除勞動關系的,但是醫療期已經滿了,勞動者不可以進行做原來的工作,或者是調整崗位后也無法勝任,那么用人單位是可以與勞動者進行解除勞動關系的,但是需要支付一定的補償金。
醫療期滿后解除勞動合同補償標準是什么
(一)、經濟補償金
用人單位與醫療期滿的勞動者解除勞動合同的,應當依法給予經濟補償金,《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第6條、《勞動合同法》第46條對此都作了明確的規定。補償的標準是根據勞動者在本單位的工作年限,每滿一年發給一個月的工資作為補償。
(二)、醫療補助費
《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第6條除了規定經濟補償金外,還規定了醫療補助費,發放標準是不低于六個月的工資,對于患重病和絕癥的勞動者還應當分別加付50%和100%。
同時,對于被鑒定為五至十級的勞動者,用人單位應當支付不低于六個月工資作為醫療補助費;對于被鑒定為一至四級的勞動者,則應當辦理退休、退職手續,享受退休、退職待遇。
值得一提的是,這里的醫療補助費與病假工資(或疾病救濟費)并不等同,兩者可以同時享有。
醫療期滿后公司解除與員工的勞動合同要注意什么?
關于醫療期滿后公司解除與員工的勞動合同的注意事項1.醫療期滿后,員工繼續請病假,公司需發放病假工資嗎?
第一種觀點認為:醫療期滿后,員工繼續請病假,公司就不需支付病假工資了,員工繼續請病假的,可以按照事假來處理,不再發放病假工資。第二種觀點認為:在醫療期內公司不能夠按照《勞動合同法》第四十條、第四十一條解除勞動合同,但并不意味著醫療期滿后,員工繼續請病假就沒有病假工資。如果在醫療期滿后,員工繼續請病假且公司同意的,公司仍然需要支付病假工資。如果公司不同意請病假也不愿支付病假工資,那就解除勞動合同。
這兩種觀點不同的法院、不同的法官,對此看法不一。
2.醫療期滿后,員工繼續請病假,如公司同意員工請病假的,公司是否要重新給予員工醫療期?
答案是肯定的。員工醫療期滿后,公司沒有解除勞動合同,當第一次累計病休時間結束后,員工又要請病假的,進入新的累計病休時間,公司要根據員工的實際參加工作年限(工齡)與本單位工作年限(私齡)重新給予員工醫療期。
3.醫療期滿后,員工繼續請病假,如果公司不同意員工請病假,公司可解除勞動合同嗎?要怎么履行解除程序?
(1)《勞動合同法》第四十條第(一)項規定:“有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的。”根據該條可知:勞動者患病,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事用人單位另行安排的工作的,可以解除勞動合同。“不能從事原工作”如何認定?醫療期滿后,員工繼續請病假的,可以認為員工不能從事原工作。作為用人單位,有證據證明員工醫療期滿后,醫院出具了繼續建議休息的證明、員工喪失了對原崗位的從業資質的證明、員工完全喪失勞動能力的證明、員工提出不希望回到原崗位向用人單位申請調崗的證明、用人單位提出調崗并與員工協商一致的證明等也可以認為不能從事原工作。這時用人單位需向員工發調崗通知書,要注意調崗的合理性,要考慮員工的工作經驗與知識水平。這時如果員工仍然繼續請病假,或者用人單位有前述證據證明員工不能回崗工作的,用人單位即可解除勞動合同。這里要注意:如果員工提出病假申請,公司同意的,又以員工醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作為由解除勞動合同的,屬于違法解除勞動合同。
(2)對于符合病退條件的員工,醫療期滿后被鑒定為完全喪失勞動能力的,如何處理?對于不符合病退條件的員工,醫療期滿后被鑒定為完全喪失勞動能力的,如何處理?
關于印發《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知第三十五條規定:“請長病假的職工在醫療期滿后,不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的,由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定;被鑒定為1至4級的,應當退出勞動崗位,解除勞動關系,辦理因病或非因工負傷退休退職手續,享受相應的退休退職待遇;被鑒定為5至10級的,用人單位可以解除勞動合同,并按規定支付經濟補償和醫療補助費。”實務中,并非不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的,就必須鑒定,大多數地區員工需要病退的才會進行鑒定。又根據《社會保險法》規定,目前全國大多數地區企業職工養老保險累計繳費年限需年滿15年,才能夠辦理病退。因此,辦理病退的條件為:企業職工養老保險累計繳費年限滿15年、經勞動能力鑒定委員會鑒定達到完全喪失勞動能力標準、男性年滿50周歲,女性年滿45周歲。對于符合病退的員工,可以辦理病退,對于不符合病退的員工,且符合《勞動合同法》第40條,不能從事原工作,也不能從事另行安排的工作的,可以解除勞動關系,支付經濟補償金及醫療補助費。
4.醫療期滿后解除勞動合同的,需要支付哪些費用?
醫療期滿后根據《勞動合同法》40條即不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的,用人單位需根據法律規定支付代通知金、補償補償金、醫療補助費。




