勞動合同制工人轉移審批表

導讀:
勞動合同制這種用工形式的特點是實行同工同酬,凡是與單位有的勞動者,不論是否與單位簽訂了勞動合同,單位都應當為其辦理各種社會保險,并在解除勞動關系時為其支付每年一個月的經濟補償金。用人單位憑該表和江蘇省勞動合同制職工異地調動申報單位報請縣以上勞動保障行政部門辦理職工異地調動手續。那么勞動合同制工人轉移審批表。大律網小編為大家整理如下相關知識,希望能幫助大家。
一、勞動合同制工人流動審批表怎么填寫
1、勞動合同制工人流動審批表應該如實地來進行填寫,對按照有關規定招用的臨時工,轉為企業勞動合同制工人的,其最后一次在本企業從事臨時工的工作時間與被招收為勞動合同制工人后的工作時間可合并計算為連續工齡。在當地實行養老保險社會統籌前的臨時工期間的連續工齡,可視同繳費年限;在當地實行養老保險社會統籌后的臨時工期間的連續工齡,要按規定繳納養老保險費,計算繳費年限,沒有繳納養老保險費的,不能計算視同繳費年或繳費年限;
2、法律依據:《勞動和社會保障部辦公廳〈關于勞動合同制職工工齡計算問題的復函〉》臨時工:是計劃經計時代的一種用工形式,國家承認的臨時工是有當地勞動部門招工指標的計劃內臨時工。勞動法頒布以后,國家實行了全員制,臨時工這種用工形式便從此退出了歷史舞臺。勞動合同制這種用工形式的特點是實行同工同酬,凡是與單位有的勞動者,不論是否與單位簽訂了勞動合同,單位都應當為其辦理各種社會保險,并在解除勞動關系時為其支付每年一個月的經濟補償金。
二、勞動合同制人員的法律管理是怎樣的
1、勞動合同制人員的法律管理是根據勞動合同當中所進行的,開支來源:正式編制人員工資由財政撥款解決,合同制人員工資由單位預算外收入中解決;
2、福利待遇:正式編制人員的福利待遇按政策規定及上級部門規定執行,合同制人員參照正式編人員標準執行,但實際上低很多或缺項;
3、正式編人員可以在事業單位之間調動,合同制人員不能;
4、正式編制人員可以提任副科級職務,合同制人員不可以;
5、事業單位聘任制干部是沒有編制的,類似于合同制職工,但福利待遇肯定是按照事業單位的,如果是公務員單位里的聘任制,如法院的聘任制書記員職位,那是按照公務員的待遇;
6、目前我們國家在招聘勞動者的時候是分為不同性質的,比如說有一些是單位的正式的員工,也就是有編制的,還有一些是臨時聘用的員工所簽訂的一些勞動合同,還有就是適用的管理程序都是不一樣的。
三、勞動合同制職工異地調動的條件與手續
勞動合同制職工異地調動需要什么條件與手續
所謂職工異地調動是指實行勞動合同制的城鎮職工與調出、調入單位協商一致經勞動保障行政部門辦理工作調動手續后在不同地區之間流動與調出單位解除勞動關系與調入單位建立勞動關系同時遷移與勞動關系有關的戶口、社會保險關系等的行為。
(一)凡符合下列條件之一的可準予辦理職工異地調動手續,
1.符合當地規定引進的各類優秀和緊缺人才
2.符合隨軍條件的部隊隨軍家屬以及符合落戶政策規定的退役士官
3.夫妻兩地分居的職工
4.父母(含在我省定居的部隊離退休干部)居住地無子女的職工
5.在本地投資達到一定數額的外地企業法人代表及其經營管理人員
6.城市建設、單位遷移需要成建制異地調動的人員
7.符合省政府辦公廳蘇政發2000154號文件規定的其他人員。
(二)職工辦理異地調支手續時應與調出、調入雙方單位及其有關部門協商一致并由相關單位和部門如實填寫江蘇省勞動合同制職工異地調動表、江蘇省勞動合同制職工異地調動閱檔調查情況表,江蘇省勞動合同制職工異地調動申報單報請縣以上勞動保障行政部門辦理職工異地調動手續。
(三)戶籍所在地無就業單位的異地就業職工在辦理調動手續時應先到戶口所在地勞動就業管理服務機構辦理就業登記手續并由戶口所在地勞動就業管理服務機構在江蘇省勞動合同制職工異地調動表調出單位欄中簽署意見。用人單位憑該表和江蘇省勞動合同制職工異地調動申報單位報請縣以上勞動保障行政部門辦理職工異地調動手續。
(四)各級勞動保障行政部門按照分級管理的原則辦理職工異地調動手續。
部、省屬用人單位(包括中央各部、委在江蘇的單位駐江蘇部隊外省市駐江蘇單位省級機關省屬企業事業單位等下同)及其他應當由省勞動保障行政部門負責的職工異地調動由省勞動保障行政部門辦理手續。
(五)對符合異地調動規定的職工各級勞動保障行政部門審查同意后開具江蘇省勞動合同制職工調動令。
(六)調出單位接到勞動保障行政部門開具的職工工作異地調動令后應按規定及時與職工辦理勞動合同解除手續并為其辦理社會保險關系轉移手續和職工檔案轉遞手續等。
(七)調進單位自職工報到之日起應及時與職工簽訂勞動合同并在7日內到當地勞動保障行政部門登記備案。
(八)職工在異地調動過程中不得有下列行為,
1.未依法辦理合同解除手續擅自離職的
2.為達到調動目的而弄虛作假的
3.違反勞動合同約定的有關內容的
4.法律、法規禁止的其他行為。
(九)勞動合同制職工異地調動屬夫妻分居兩地照顧父母身邊無子女隨軍等情況經單位同意調出的不屬于違約解除勞動合同不支付違約金。
(十)勞動合同制職工屬政策性安置(包括異地安置)或國家重點建設項目需要而解除勞動合同的不支付違約金。
四、入職審批表可以視為勞動合同嗎,二者有什么區別
案情簡介
單某于2011年6月30日入職某公司擔任人力行政部員工負責員工檔案管理工作。2011年8月17日單某以電子郵件的方式向某公司提交辭職報告隨后向仲裁委員會要求該公司支付其2011年7月30日至2011年8月17日期間未訂立勞動合同的兩倍工資差額。仲裁裁決該公司向單某一次性支付2011年7月30日至2011年8月17日期間未訂立勞動合同的兩倍工資差額。該公司不服仲裁裁決遂向人民法院起訴。
該公司主張在單某入職之日即與其訂立了為期三年的勞動合同該勞動合同與員工錄用審批表、公司物品申請表一起放在了單某的人事檔案袋中是單某利用其職務之便將包括勞動合同在內的相關資料帶走在庭審時僅僅出具了員工錄用審批表、公司物品申請表的原件。
一審法院認為單某持有的員工錄用審批表中明確約定了工作部門、工作地點、聘用期限、試用期、工資待遇等并附有該公司法定代表人的簽字該員工錄用審批表已經符合構成勞動合同的要件據此判決該公司無需承擔兩倍工資的差額。
單某不服上訴至中級人民法院。中級人民法院結合員工錄用審批表的內容與勞動合同法雙倍工資罰則的立法目的對單某上訴請求不予支持駁回上訴維持原判。
法律解讀
本案的案情實際是比較簡單的單某依據勞動合同法第82條的規定向公司主張雙倍工資為支持自己的訴請通過員工錄用審批表、公司物品申請表等證據證明了其與公司之間的事實勞動關系。針對單某的訴請根據勞動案件的舉證規則應當由公司來證明其與勞動者已經簽訂了勞動合同。本案中公司主張陳某利用職務之便將存放于公司的勞動合同進行了隱匿但卻無法對其主張做出充分的舉證。而本案中單某提供的員工錄用審批表明確約定了工作部門、工作地點、聘用期限、試用期、工資待遇等并附有該公司法定代表人的簽字故本案最大的焦點即這樣的員工錄用審批表是否能認定為具有勞動合同的性質。
勞動合同法第16條規定,“勞動合同由用人單位與勞動者協商一致并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”
勞動合同法第17條規定,“勞動合同應當具備以下條款,
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人
(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼
(三)勞動合同期限
(四)工作內容和工作地點
(五)工作時間和休息休假
(六)勞動報酬
(七)社會保險
(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護
(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。”
從以上的規定我們可以看出法律并沒有規定勞動合同具體必須采取什么樣的書面形式只規定了勞動合同需雙方意思表示一致且應有法律規定的九類內容。而在本案中的員工錄用審批表具有上述的九類內容且該審批表上有公司法定代表人的簽字足以代表公司的行為而該證據在庭審中也獲得了勞動者一方的確認故應當認為其具有勞動合同的性質。
同時本案中二審法院也提到對未訂立書面勞動合同予以雙倍工資懲罰的立法目的為對用人單位違反法律規定的一種懲戒旨在提高書面勞動合同簽訂率明確勞動關系的權利義務而非為勞動者謀取超出其勞動報酬的額外利益。對此筆者表示贊同。
綜上所述本案中的員工錄用審批表具有勞動合同法的性質已經確定了雙方的權利義務符合勞動合同的法定形式與內在性質已然達到勞動合同法要求達到的目的再對公司進行雙倍工資的懲罰是有違立法目的的故對單某的雙倍工資支付要求不應予以支持。
律師建議
上述案例對勞動合同性質與形式的認識是有很具有參考意義的。它表明企業與勞動者可以通過一些其他符合法律要求的文書來維護自身的合法權益。
但是要注意的是上述案例雖然是一個有參考意義的案例但卻并不典型需要特別注意的是,
1、要認定其他文書具有勞動合同性質需要在文書中對勞動合同法第十七條規定的九項事項進行約定。而一般的企業文書中不會存在規定如此完備的審批表既然約定了如此明確的事項還不如實際簽訂勞動合同以免不必要的麻煩。
2、需要能證明為雙方一致的真實意思表示。在本案中雖然僅有一方的簽字但該文件是為勞動者持有并由勞動者一方作為證據提出的是雙方均在法庭上進行確認的文書才使得法院得以認定該審批表的約定內容為雙方一致的真實意思表示。而一般情況下提出證據的一方并不會做出這樣作繭自縛的行為且多數公司的入職審批表是僅有領導審批而無勞動者簽字或由勞動者簽字在最前面的自我介紹欄、申請欄即使在入職審批表中寫明了其他勞動合同約定事項亦難以確認勞動者對其簽字部分之后的程序中公司領導所確定的諸如合同期限、勞動待遇等內容是否有合意。
3、本案中的勞動者本人即為人力資源部門的人員其長期的從事此類工作卻未簽訂勞動合同的這一疑點可能多少會影響到法官的自由心證。
另外即使有了滿足了上述條件的其他文書用人單位也不是就獲得了免罪金牌因為根據勞動合同法第16條第2款、第81條的規定勞動合同應當由勞動者手執一份且用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的由勞動行政部門責令改正如給勞動者造成損害的還應當承擔賠償責任。
所以雖然對入職登記表的合理設計可能可以規避一些責任最好還是能夠簽訂書面的勞動合同因為合適的約定是對雙方合法權益的保護。
同時本案例也對用人單位提了個醒,勞動合同與規章制度的發放應當有另外保存的簽收表而對于勞動合同、簽收記錄、規章培訓簽到表等如有條件的則應另外保存以防范單位與人力資源部門等內部人員之間發生不必要的糾紛。




