一、什么是績效工資

1、基本簡介

績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資(Merit pay)或與評估掛鉤的工資，用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。

2、主要有計件工資制、傭金制等形式。

績效工資從本義上說，應是根據(jù)工作成績和勞動效率。但在實踐中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績效而增發(fā)的獎勵性工資。

3、工資體系

績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。

4、作用

績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發(fā)揮作用，雇主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統(tǒng)的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規(guī)定的時間內(nèi)提高基本薪資。

5、考核基礎

績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是“以績?nèi)〕?rdquo;。企業(yè)利用績效工資對員工進行調(diào)控,以刺激員工的行為,通過對績優(yōu)者和績劣者收人的調(diào)節(jié),鼓勵員工追求符合企業(yè)要求的行為,激發(fā)每個員工的積極性,努力實現(xiàn)企業(yè)目標。

二、績效工資激勵作用

1、達成目標

績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標。

2、挖掘問題

績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。

3、分配利益

與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發(fā)放。

4、促進成長

績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。

5、提高工作績效

績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發(fā)揮作用，雇主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統(tǒng)的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規(guī)定的時間內(nèi)提高基本薪資。

三、績效工資影響因素

1、兌現(xiàn)時效

績效工資要有具體的兌現(xiàn)日期并且要及時兌現(xiàn)，不能拖時間，例如，應該在每月的5日發(fā)的，就不要拖到6日，如果有特殊原因延遲的應該向員工解釋清楚。使得員工有清晰、具體的期望。公司向員工傳遞的信息是：績效工資制度是嚴格的做高績效的員工，你會及時得到回報。這樣的績效工資制度創(chuàng)造了高效員工得到回報的環(huán)境，成為塑造企業(yè)文化的動力。

2、利益獨立性

整個公司的員工都要有績效工資，不能有些人(例如業(yè)務人員)有，有些人員沒有。應該讓員工明白公司中的任何一個人，只要努力了，績效提升了，公司都會知道并且會獎勵該員工。員工的績效是公司所有員工如果只有1%的利潤，也要分到每一個人。

3、公司培訓

在公司制定績效工資體系時要讓所有的員工都參與，參與的過程是一個很好的溝通和培訓的過程，也是讓公司和員工發(fā)現(xiàn)問題和樹立成功實施信心的過程。

4、缺點

績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績效優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的準確評估和有效監(jiān)督是績效工資實施的關(guān)鍵。

四、考核績效工資標準

月度考核確定下來之后，我們的后續(xù)工作就會簡便了許多，不管是季度考核還是年度考核，都根據(jù)員工的月度表現(xiàn)來評判就可以了。

如：季度考核績效工資標準

① 被考核人三個月考核皆為“優(yōu)”，獎勵人民幣500元，并給予通報表揚。

② 被考核人三個月考核結(jié)果為兩“優(yōu)”一“良”，獎勵人民幣400元，并給予通報表揚。

③ 被考核人三個月考核結(jié)果一“優(yōu)”兩“良”，獎勵人民幣300元。

④ 被考核人三個月考核結(jié)果為三“良“，獎勵人民幣200元。

⑤ 被考核人本季度有兩次“不及格”，處罰人民幣200到500元。

⑥ 被考核人本季度三個月考核皆為“不及格”，則人力資源部與被考核人直接主管進行溝通決定是否進行辭退或降低其下季度崗位工資每月200元到500元。由人力資源部與被考核人面談告之其處理結(jié)果。

⑦ 被降低崗位工資的員工，如在下季度考核中都及格并獲得至少一個“良”的考核結(jié)果，則恢復其崗位工資。

年度考核標準：

① 年度評定為“優(yōu)”的員工，其年終獎金=年終獎基本數(shù)目*1.4，下一年度崗位工資上調(diào)200元/月。在公司年終會議上進行表彰。連續(xù)兩年以上考核為“優(yōu)”的員工，視情況給予職位上的晉升。

② 年度評定為“良”的員工，年終獎金=年終獎基本數(shù)目*1.2，下一年度崗位工資上調(diào)100元/月。

③ 年度評定為“及格”的員工，年終獎金=年終獎基本數(shù)目*1。

④ 年終評定為“不及格”，本年度考核不及格月份5個月以下，年終獎金=年終獎基本數(shù)目*0.6，下調(diào)下個年度崗位工資100元/月(與季度處罰累加)。

⑤ 年終評定為“不及格”，本年度考核不及格月份6到8個月，取消本年度年終獎金，下調(diào)下個年度崗位工資200元/月(與季度處罰累加)。

⑥ 年終評定為“不及格”，本年度考核不及格月份8個月以上，取消本年度年終獎金，根據(jù)面談情況給予留職查看或辭退處理。留職查看時間為一個季度，按每月600到800元發(fā)放工資。

注：對新入職員工、調(diào)動新崗位員工、在公司全年工作不超過6個月或有其他特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為合格。