近幾年，勞動仲裁處理的勞動爭議案件中，工資爭議所占比例一直較高，大約占勞動爭議案件總量的50%。《勞動法》第五十條明確規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。這就是說，工資至少應當每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按照周、日、小時為周期支付工資。另外，工資應當以法定貨幣支付，有些單位以實物、有價證券替代貨幣向勞動者支付工資的行為是不合法的。從當前出現的工資爭議看，用人單位和勞動者應當對與工資有關的法律規定和政策有所了解，在日常工作中應注意以下幾個問題：1.加班加點工資。關于工資糾紛中應注意的問題的法律問題，大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識，希望能幫助大家。

近幾年，勞動仲裁處理的勞動爭議案件中，工資爭議所占比例一直較高，大約占勞動爭議案件總量的50%。對勞動者來說，為用人單位提供了勞動卻得不到勞動報酬，勞動者可以因用人單位拖欠或者克扣其工資申請勞動仲裁。

工資是指用人單位支付給勞動者的勞動報酬總額，包括計時工資，計件工資，獎金，津貼和補貼，加班加點工資及特殊情況下支付的工資，用人單位與勞動者因上述原因發生的爭議，即為工資爭議。有的企業出現了因停發待崗人員生活費而發生的爭議，也屬于工資爭議。

《勞動法》第五十條明確規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。這就是說，工資至少應當每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按照周、日、小時為周期支付工資。一般說來，用人單位與勞動者在勞動合同中對工資支付的日期都有約定，應按照約定的日期支付。當然，也有例外的情形，比如對完成一次性臨時勞動或者某項具體工作的，用人單位可以按雙方的協議或合同規定在勞動者完成勞動任務后支付工資。另外，工資應當以法定貨幣支付，有些單位以實物、有價證券替代貨幣向勞動者支付工資的行為是不合法的。

如果用人單位克扣或者無故拖欠勞動者的工資，按相關政策規定，用人單位除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬25%的經濟補償金。對“克扣”一詞，應做進一步的理解：在勞動者已經為用人單位提供了正常勞動的前提下，用人單位無正當理由扣減勞動者的工資。但是在有些情形下，如國家的法律、法規中有明確規定的;雙方依法簽訂的勞動合同中有明確約定的;用人單位依法制定并經職工代表大會批準的規章制度中規定的;企業工資與經濟效率相聯系，經濟效率下浮導致工資必須下浮的;勞動者請事假的，在這些情形下用人單位減發勞動者的工資，不能視為克扣工資。無故拖欠是指用人單位無正當理由超過規定時間未向勞動者支付工資，但是，如果用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因，無法按時支付工資，不能視為無故拖欠;另外，用人單位確實生產經營困難，資金周轉受到影響，在征得工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，這種情況也不是無故拖欠。

從當前出現的工資爭議看，用人單位和勞動者應當對與工資有關的法律規定和政策有所了解，在日常工作中應注意以下幾個問題：

1.加班加點工資。當前我國實行的工作制度是勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時。用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應當按照下列標準支付工資：用人單位安排勞動者在8小時標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于其本人工資的150%支付工資;用人單位安排勞動者在休息日工作，又不能安排補休的，按照不低于其本人工資的200%支付工資;用人單位在安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低于其本人工資的300%支付工資。[page]

實行綜合計算工時工作制的單位，如綜合計算超過法定標準工作時間的部分，應視為延長勞動時間，按上述標準支付勞動者延長勞動時間的工資。實行不定時工時制度的勞動者，則不按上述辦法計算加班加點工資。

2.特殊情況下的工資支付規定。《勞動法》對工資下限有明確規定，即用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。用人單位在向待崗職工發放生活費時，也不能低于最低標準。

在以下幾種特殊情況下，用人單位應向勞動者支付工資：其一，勞動者在法定休假日期間，用人單位應當依法向勞動者支付工資。其二，勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，如依法行使選舉權或被選舉權或者出任人民法庭證明人等社會活動，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。其三，勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。

3.用人單位內部的工資支付制度。用人單位可以根據自身情況制定相應的規章制度包括工資支付辦法，但是應當注意的是，用人單位制定的各項規章制度不能違反國家法律和法規政策，否則即是無效條款，沒有法律效力。有些企業在與職工約定了工資標準后規定每月從職工的工資中扣除一定比例做為風險金，或者每月從工資中扣除一定數額按季度或年度發放，均不符合法律規定，應予以糾正。還有一些高新技術企業對職工工資實行年薪制，應當約定明確可行的支付辦法和支付條件，包括年薪總額、每月支付數額等詳細條款，一方面可以避免不必要的爭議，另一方面在發生爭議時能夠有據可循。再有，還有部分爭議涉及到提成工資，涉及到提成工資的企業，最好就提成辦法、提成比例等內容簽訂協議，發生業務后按照協議計算提成金額。總的說來，用人單位與勞動者應當在勞動合同中約定工資標準和有關事宜，使雙方權利和義務契約化。