從國際通行情況及今后趨勢看，長期合同和無固定期限勞動合同將成為主流。用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應向勞動者每月支付兩倍的工資。超過1年仍未訂立，視為已訂立無固定期限勞動合同。二是用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款的，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應承擔賠償責任。企業不能以試用期為由不簽訂勞動合同，且試用期內也必須依法為勞動者參加社會保險。關于勞動合同的陷阱及防范的法律問題，大律網小編為大家整理了債權債務律師相關的法律知識，希望能幫助大家。

一、勞動合同期限

合同內容：開頭要列明用人單位及勞動者的基本信息。且雙方應按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則訂立合同。

常見花招：目前一些用人單位片面強調用工的靈活性，千方百計簽訂固定期限勞動合同，且期限很短。

解決方案：用人單位和職工應相互協商，合理確定勞動合同期限。從國際通行情況及今后趨勢看，長期合同和無固定期限勞動合同將成為主流。律師提醒，有三種情形除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續工作滿10年的;用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的;連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有過錯等情形，續訂勞動合同的。

二、不簽合同

視為無固定期限合同

合同內容：勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

常見花招：目前一些用人單位只拿空白合同給勞動者簽名，或干脆不簽勞動合同，所簽合同的內容也由老板隨意決定。

解決方案：《勞動合同法》規定，企業不簽勞動合同，將付出高昂代價。用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應向勞動者每月支付兩倍的工資。超過1年仍未訂立，視為已訂立無固定期限勞動合同。二是用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款的，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應承擔賠償責任。至于只給空白合同簽名，則可能構成欺詐。

三、同一單位只能約定一次試用期

合同內容：雙方可以約定試用期。

常見花招：試用期滿才簽勞動合同、試用期很長、工資很低、試用期不參加社保等。

解決方案：首先要明確，試用期是包含在合同期內的。企業不能以試用期為由不簽訂勞動合同，且試用期內也必須依法為勞動者參加社會保險。試用期的工資也不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

同時，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。律師說，這意味著如果已有試用期，則勞動者今后調整崗位，或者離開單位后又重新回來等，都不能再有試用期。

四、休息休假

首列合同必備條款

合同內容：雙方應確定工作時間及休息休假。

常見花招：很多企業嚴重超時加班，有的還規定單位可根據生產需要，隨時要求員工加班，員工不得拒絕。

解決方案：企業因生產需要，可以加班，但要與工會和乙方協商，且一般每日不得超過1小時，因特殊原因最長每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。因此，所謂要求員工加班員工不得拒絕這樣的條款，也是霸王條款，無效?！秳趧雍贤ā酚幸粋€亮點，就是首次把休息休假列為勞動合同的必備條款。用人單位應按規定給予勞動者享受法定休假日、年休假、婚假、喪假、探親假、產假、看護假等帶薪假期，并按約定支付工資。

五、不能隨意調整

崗位和工作地點

合同內容：雙方應約定工作內容和工作地點。

常見花招：一些企業為用工方便，在工作崗位、工作地點約定上“大而泛之”。有的還規定，單位可隨時調整員工工作崗位和地點。

解決方案：工作內容和工作地點是勞動糾紛多發的問題，雙方明確約定很重要。首先，企業在約定工作崗位和地點上要比較明確。其次，雙方要特別約定崗位是屬于“管理技術崗位”還是“生產操作崗位”。因為這兩類崗位對女職工的退休年齡有直接的影響。一旦單位在合同期內因生產經營需要或其他原因調整勞動者工作崗位、地點的，雙方應協商一致。

六、用人單位

“生死合同”無效

合同內容：雙方應約定勞動保護、勞動條件和職業危害防護。

常見花招：一些單位沒有明確告知勞動者工作中可能產生的職業病危害，有些合同還規定，如果因為勞動者“操作不當或違章操作”，發生的工傷事故單位概不負責之類的“生死合同”條款。

解決方案：用人單位如工作過程中可能產生職業病危害，應如實告知勞動者，并按《職業病防治法》的規定保護勞動者的健康及其相關權益。至于用人單位免除自己的法定責任的所謂“生死合同”條款，也是無效。只要被認定為工傷的，用人單位都要承擔相應責任。用人單位還應根據勞動者從事的工作崗位，按規定發放必要的勞動保護用品。

七、隨意約定

高額違約金無效

合同內容：勞動合同可以有服務期與競業限制條款。

常見花招：一些用人單位規定，如果勞動者提前解除合同，就按服務年限的比例支付數萬元的違約金。

解決方案：《勞動合同法》規定，只有兩種情況可以約定由勞動者支付違約金。一是，如用人單位為勞動者提供專項培訓費用，雙方可以約定服務期。如勞動者違反服務期約定的，可按約定向單位支付違約金。但違約金數額不得超過甲方提供的培訓費用，并不得超過服務期尚未履行部分應分攤的培訓費用。二是，如勞動者掌握甲方的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，雙方可約定勞動者負有保密義務，用人單位可與其約定競業限制，并約定在解除或者終止本合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。如果勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。解除或終止本合同后的競業限制期限不得超過二年。