勞務合同協議糾紛訴訟需要注意什么？

1、勞務 合同糾紛 責任的分配 在 農民工 勞務合同糾紛案件審理中，常常會遇到農民工空手討薪的情況，即缺乏 欠條 的情況，如案例二。依據 民事訴訟法 “誰主張，誰舉證”的規則，原告必須對自己的主張承擔 舉證責任 。為此，有法官認為農民工空手討薪如果對方不認可，原告的訴訟主張就缺乏 證據 支持，只能依此規則判決駁回原告的訴訟請求。有的法官為防給勞動者造成不必要的損失，干脆對此類糾紛不立予 立案 進行審理。 農民工勞務合同適用我國 合同法 調整，那么有關合同糾紛案件舉證責任的分配規則，當然也就適用農民工勞務合同糾紛案件的審理?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于民事訴訟證據的若干規定》第五條規定，在合同糾紛案件中，主張合同關系

2、勞務合同糾紛性質的認定

(一)、 勞動關系 與 勞務關系 的區別 我國 勞動法 所稱勞動關系是指在實現社會勞動的過程中，勞動者與所在單位(即用人單位)之間的社會勞動關系。勞動法所調整的這種勞動關系，也可以稱之為狹義的社會勞動關系[注1]。所謂勞務關系是指提供勞務的一方為需要的一方以活勞動形式提供勞務活動，而需要方支付其約定的報酬的社會關系。二者的區劃在于，勞動關系的一方必定是勞動者，另一方是單位(包括個經濟組織)，而勞務關系則可以雙方都是單位，也可以雙方都是公民，或一方是單位，另一方是公民。此外，勞務關系中提供勞務的一方并不是需要方的成員，他們不是以需要方單位職工的身份，而是以勞務提供者的身份從事勞動。[注2]而在勞動關系中，勞動者一方要成為另一方用人單位的成員。并遵守單位的內部勞動規則。勞動關系由勞動法調整，而勞務關系由民法調整。

(二)、 勞動合同 與勞務合同的區別 勞動合同與勞務合同之間存在以下區別：

(1)從合同主體來看。作為勞動合同的用人單位，在我國可以是依法成立的企事業單位、國家機關和社會團體，也可以是個體經濟組織[注3]，即法人和個體經濟組織，而作為勞務合同用人單位的一方，可以是法人，也可以是個體經濟組織或自然人。

(2)從內容來看。勞動合同規定的是勞動者作為用人單位的一個成員，承擔一定的工種或職務工作，并遵守用人單位的內部勞動規則和其他規章制度;用人單位負責分配工作或工種，按照勞動者勞動的數量和質量支付勞動報酬，并根據勞動法律、 法規 和雙方協議約定提供各種勞動條件、社會保障和福利待遇。 根據《勞動法》的規定，勞動合同應當具備以下條款： 勞動合同期限 、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、 勞動合同終止 條件、違反勞動合同的責任等必備條款。而勞務合同的內容規定的是一方提供勞務另一方給付報酬，是在意思自治的原則下，當事人在不違反法律強制性規定的前提下，可以自由靈活的約定，法律并未作強制性規定。

(3)從適用的法律規范來看。勞動合同由勞動法律規范來調整;而勞務合同由民事法律規范來調整規范。勞務合同在訂立和履行的過程中必須遵循民事主體地位平等的原則;而勞動合同中的勞動者在 簽訂勞動合同 時，遵循平等自愿、協商一致的原則，雙方的法律地位平等。在勞動合同的履行過程中，勞動者必須參加到用人單位的勞動組織中去，擔任一定的職務或工種，服從用人單位的行政領導和指揮，遵守勞動紀律，雙方存在隸屬關系。

(4)法律責任后果不同。用人單位違反勞動合同可能承擔行政責任、 民事責任 甚至刑事責任。比如用人單位侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的，由公安機關對責任人員處以15日以下拘留、罰款或者 警告 ;構成犯罪的依法追究刑事責任。違反勞務合同一般只承擔民事賠償責任，而不涉及行政和刑事責任。在勞動合同關系中，因用人單位要依法為勞動者繳納“三金”，因此在勞動者出現生病、 工傷 或者年老等情況，勞動者依法享受社會保障。而在勞務合同中，在勞務關系承繼期間，因雇主不必為勞動者繳納“三金”，勞動者若在勞動的過程中出現了傷亡，則由雇主和雇員(勞動者)依據民法有關原理，根據雙方 過錯責任 的劃分，決定責任的承擔。雇主勞動者不能享受社會保障。

(5)糾紛的處理方式不同。 勞動合同糾紛 發生后，應先到勞動機關的勞動仲裁委員會仲裁，不服的在法定期間內才可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序;但勞務合同糾紛出現后，雙方當事人可以協商解決，也可以直接訴訟到人民法院。

勞務合同糾紛怎么處理？

【分析解答】

勞務合同糾紛需要根據具體情況分析，糾紛類型不同，選擇的處理方式也各有側重。

1、勞動者可以與用人單位協商，達成和解協議；

2、可以向調解組織申請調解；不愿調解的，可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；

3、對仲裁結果不服的，則可以依法去提起訴訟。

【法律依據】

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

第四條 發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。

第五條 發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

第六條 發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

《中華人民共和國民法典》

第十條 處理民事糾紛，應當依照法律；法律沒有規定的，可以適用習慣，但是不得違背公序良俗。

第四百六十六條 當事人對合同條款的理解有爭議的，應當依據本法第一百四十二條第一款的規定，確定爭議條款的含義。

合同文本采用兩種以上文字訂立并約定具有同等效力的，對各文本使用的詞句推定具有相同含義。各文本使用的詞句不一致的，應當根據合同的相關條款、性質、目的以及誠信原則等予以解釋。

第一千一百九十一條 用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。用人單位承擔侵權責任后，可以向有故意或者重大過失的工作人員追償。

勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的責任。

第一千一百九十二條 個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。接受勞務一方承擔侵權責任后，可以向有故意或者重大過失的提供勞務一方追償。提供勞務一方因勞務受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。

提供勞務期間，因第三人的行為造成提供勞務一方損害的，提供勞務一方有權請求第三人承擔侵權責任，也有權請求接受勞務一方給予補償。接受勞務一方補償后，可以向第三人追償。

勞務合同糾紛怎么處理

1.勞動合同糾紛屬于勞動爭議，雙方當事人可以協商解決。勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發生爭議的，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。

法律依據：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四條臘猜規定：發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。

2.勞動合同的雙方當事人可以調解解決。若本單位設有勞動爭議調解委員會，用人單位或勞動者都可以向勞動爭議調解委員會申請調解。調解成功，則雙方達成的協議必須遵守。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第七十九條規定：勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解。

《中華人民共和國勞動法》第八十條規定：在用人單位盯敬內，可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任。

勞動爭議經調解達成協議的，當事人應當履行。

3.勞動合同的雙方當事人可以仲裁解決。雙方當事人協商、調解不成或者雙方不經過協商、調解，任一方均可直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。調解協議任何一方不履行，另一方都可以申請仲裁。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第七十九條規定：調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第十五條規定：達成調解協議后，一方當事人在協議約定期限內不履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。

4.勞動合同的雙方當事人可以訴訟解決。勞動合同糾紛屬于勞動爭議。雙方當事人除去涉及勞動報酬的兩種爭議情形外，勞動爭議必須經過仲裁程序，因對仲裁結果不服，才能提起訴訟。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第七十九條規定：對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第三條規定：勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十七條規定：當事人在勞動爭議調解委員會主持下達成輪則型的具有勞動權利義務內容的調解協議，具有勞動合同的約束力，可以作為人民法院裁判的根據。

當事人在勞動爭議調解委員會主持下僅就勞動報酬爭議達成調解協議，用人單位不履行調解協議確定的給付義務，勞動者直接向人民法院起訴的，人民法院可以按照普通民事糾紛受理。

勞務合同糾紛訴訟去哪辦理？

一、勞務合同糾紛訴訟去哪辦理？ 《 民事訴訟法 》第二十一條 對公民提起的民事訴訟，由被告住所地人民法院 管轄 ;被告住所地與經常居住地不一致的，由經常居住地人民法院管轄。對法人或者其他組織提起的民事訴訟，由被告住所地人民法院管轄。 所以，勞務合同案件由用人單位所在地或者勞務 合同履行 地的基層人民法院管轄。勞務合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。 具體可分為以下幾種情形：

1、勞務合同糾紛的處理采用仲裁前置的處理程序，對仲裁結果不滿意的，一方可以依法到法院起訴。 依據《勞務合同糾紛調解 仲裁法 》第21條規定： “勞務合同糾紛仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞務合同糾紛。勞務合同糾紛由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞務合同糾紛仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞務合同糾紛仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞務合同糾紛仲裁委員會管轄。”此條規定了勞務合同糾紛仲裁的勞動合同履行地優先管轄原則。

2、對于仲裁的結果，勞務合同糾紛雙方的當事人，任何一方都可以向法院提起訴訟。 這種訴訟會有三種情形，一是員工起訴，二是企業起訴，三是雙方都起訴。 若員工起訴，那么員工一般是在勞動合同履行地起訴，這樣就不會出現仲裁管轄地與法院管轄地不一致的情形; 若企業起訴，那么就有可能出現起訴地與仲裁地不一致的情形; 若雙方都起訴，那么從便于勞動者的角度出發，應當由勞動合同履行地的法院管轄。

3、勞動合同履行地與用人單位所在地不一致，仲裁是由勞動者在合同履行地提出的，起訴是由企業在用人單位所在地提出的。

沒有在用人單位所在地進行仲裁，可否直接在用人單位所在地提出訴訟?

依據《最高人民法院關于審理勞務合同糾紛案件適用法律若干問題的解釋》第8條規定： “勞務合同糾紛案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。”即勞動合同履行地和用人單位所在地的法院對勞務合同糾紛都有 管轄權 。

綜上所述，其實訴訟的辦理實際上就是涉及到了關于受害人可以到哪個法院進行起訴以追究單位對自己的侵權損害，但是勞動者雖然可以憑借自己的受害依據得到賠償但也得以合理訴訟為前提。