實踐中，企業對于如何處理違紀、違章員工十分的頭痛，一方面不處理此類員工會妨礙企業管理，另一方面如果處理不慎就會面臨勞動者索賠？那么什么情形下，企業可以單方解除勞動關系？

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單位單方解除勞動關系的情形有幾種？
疑問：實踐中，企業對于如何處理違紀、違章員工十分的頭痛，一方面不處理此類員工會妨礙企業管理，另一方面如果處理不慎就會面臨勞動者索賠？那么什么情形下，企業可以單方解除勞動關系？
答：有以下幾種情形解解除。
法律依據：
《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的：
(六)被依法追究刑事責任的。
黃律師提醒：
一、在試用期間被證明不符合錄用條件的
適用此款應注意：
(1)試用期期間符合法律規定；根據法律規定，試用期最長不得超過6個月，有些單位動輒約定試用期1年，這是不符合法律規定的；
(2)必須是在在試用期間。
如果試用期滿后雖沒有辦理轉正手續，但不能認為還處在試用期間，單位不能以此條解除勞動關系；
(3)用人單位需證明勞動者不符合錄用條件。這又包含兩個方面：一是單位需對于崗位要求有明確的規定；二是要舉證證明勞動者不符合錄用條件。
二、嚴重違反用人單位的規章制度的
適用此款應注意：
（1）單位有制定規章制度且規章制度的內容必須是符合法律、法規的規定，而且是通過民主程序公之于眾的。
（2）勞動者的違章行為客觀存在，并且程序上是屬于“嚴重”違反用人單位的規章制度。至于什么是“嚴重”，一般應根據勞動法規所規定的限度和用人單位內部的規章制度依此限度所規定的具體界限為準。例如，單位規章制度中規定“工作時抽煙”或者“曠工一天即屬于嚴重違紀”、只要該規章制度經過合法程序制定則就可以作為解除勞動關系的有效依據的。但如果規章中規定“曠工一天扣發三天工資”這樣的規定由于違法則是無效的。
（3）需要符合法定的程序。
三、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的
適用此款應注意：
本條主要是指勞動者在工作期間，沒有按照崗位職責履行相應義務，或者因為自己未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財產、無形財產遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。例如，因粗心大意、玩忽職守而造成事故；因工作不負責而經常產生廢品、損壞工具設備、浪費原材料或能源等。勞動者的行為符合此種情形的，用人單位可以與其解除勞動合同。
建議單位可以在單位規章制定或者勞動黃濤中規定何為“重大損害”避免無法可依。
四、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的
使用此款應注意：
此款的情形即通常所說的“兼職”。我國法律雖未禁止職工兼職，但如果勞動者兼職的必然會對于本職工作產生一定的影響，如果該兼職行為嚴重影響本職工作或者勞動者經單位提出整改拒不改正的，單位可以解除勞動關系。
五、因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的
《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規定，“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立或者變更的勞動合同”屬于無效或部分無效勞動合同。
所謂“欺詐”是指一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人做出錯誤意思表示，并基于這種錯誤的認識而簽訂了勞動合同。
所謂“脅迫”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽、名譽、財產等造成損害為要挾，迫使對方做出違背真實的意思表示的行為，并簽訂了勞動合同。
“乘人之危”是指行為人利用他人的危難處境或緊迫需要，為牟取不正當利益，迫使對方違背自己的真實意愿而訂立的合同。本法第三條規定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。”任何一方利用任何一種行為手段而使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，均違反了意思自治的基本原則，是被法律所禁止的，因此當然允許利益受損者解除當事人之間的合同關系。
六、被依法追究刑事責任的

“被依法追究刑事責任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。需要注意：根據法律規定勞動者被追究刑事責任企業并不是當然必須解除勞動關系，需要在規章制度中有明確規定。另外勞動者被追究刑事責任必須是有生效的法律文書以確定，如果僅僅是被公安機關采取強制措施如僅僅是刑事拘留的則，不建議單位貿然采取解除勞動關系。